Políticas de Expatriación (parte I)

La necesidad de disponer de Políticas de Expatriación no es únicamente para las grandes empresas o las empresas con muchos desplazamientos de trabajadores, sino para todas las empresas internacionalizadas, debido a que los beneficios de disponer de dichas políticas son múltiples, desde profesionalizar la gestión de los desplazamientos, evitar potenciales conflictos, facilitar la captación de talento en los procesos de selección, fomentar la retención de nuestros profesionales promoviendo organizadamente carreras internacionales, y, lógicamente también poder obtener ahorros de costes evitando la improvisación de las decisiones asociadas a estos procesos.

En el sector del Business Travel conocemos la importancia de que las empresas dispongan de Políticas de Viaje. Cada vez más el rol de los expatriados y trabajadores desplazados en asignaciones internacionales es estratégico para las empresas. Nuestra experiencia en proyectos de implantación de empresas en el exterior, nos permite afirmar que la gestión de la expatriación en estos procesos es determinante para el éxito o fracaso de los proyectos en cuestión.

¿Cuáles son los aspectos fundamentales que regulan las Políticas  de Expatriación?

Uno de los aspectos claves es la estructuración de la tipología de desplazamientos en la empresa. Cada empresa dispone de sus tipologías de desplazamientos habituales, cada modelo de negocio y estructura empresarial requiere de diferentes tipos de asignaciones internacionales, no obstante, las más habituales son la apertura y/o consolidación de nuevos mercados desde el punto de vista comercial y/o de equipos técnicos, la transmisión del conocimiento desde la empresa matriz a las filiales, el control y coordinación de filiales, los proyectos de consultoría en diferentes sectores de actividad y los proyectos de obras e instalaciones. En las políticas se establecen los beneficios y normas que aplicarán a cada uno de estos desplazamientos.

Políticas de Expatriación (parte I)

“Uno de los aspectos claves es la estructuración de la tipología de desplazamientos en la empresa.”

Otro aspecto fundamental en las políticas de expatriación es el paquete retributivo, en este punto cabe tener en cuenta que un aspecto es el salario y otro los beneficios asociados a la expatriación (vivienda, viajes, vehículo, formación, educación de los hijos, asesoramiento, etc.). Este paquete retributivo se definirá en función de diferentes variables, como la nueva posición de trabajo que se asumirá, el país de destino, la duración del desplazamiento, etc.

Las políticas de expatriación también deben establecer y planificar los procesos asociados de la misma además de los desplazamientos (migratorios, laborales, fiscales, coberturas médicas, etc.) reduciendo de forma muy importante la improvisación, y por tanto, la mala gestión del proceso.

¿Cuáles son las fases habituales en un proyecto de expatriación?

En el momento de definir las fases es esencial el análisis también desde el punto de vista del trabajador desplazado, especialmente en los desplazamientos a medio/largo plazo. Tenemos que estructurar las diferentes fases del proyecto, que básicamente son:

La selección de la persona a quien vamos a proponer el proyecto

El proceso de selección es uno de los procesos clave y puede ser con candidatos internos mediante la promoción y fomento de la experiencia internacional o con candidatos externos.

“Otro aspecto fundamental es el paquete retributivo, en este punto cabe tener en cuenta que un aspecto es el salario y otro, los beneficios asociados a la expatriación.”

Por este motivo, en todas las empresas internacionalizadas, es muy importante poder crear internamente en la empresa un equipo de profesionales preparados técnicamente, comprometidos con el proyecto empresarial, con idiomas, polivalentes, que trabajen en equipo y que estén motivados e ilusionados con las posiciones que implican desplazamientos internacionales, ya sean de corta, media o larga duración.

El proceso de aceptación por parte del candidato

Es clave ofrecerle en esta fase la máxima información posible sobre qué implicará el desplazamiento, también los aspectos fiscales, migratorios, laborales, de seguridad, etc. En muchos casos, esta información no se ofrece en esta fase o no se ofrece completa, y el candidato podría aceptar el desplazamiento sin conocer estos aspectos y esto tendrá un impacto negativo a medio/corto plazo.

La gestión de las expectativas

El éxito de esta fase está asociado a lo bien que hayamos gestionado las fases anteriores y, también, a la dificultad del proyecto. Es esencial la máxima transparencia en todos los aspectos de la asignación, especialmente respecto al nuevo puesto de trabajo, funciones, responsabilidades y recursos con los que se contará para conseguir los objetivos del proyecto.

“Las políticas también deben establecer y planificar los procesos asociados a la expatriación y a los desplazamientos reduciendo de forma significativa la improvisación, y por tanto, la mala gestión del proceso.”

La adaptación del trabajador y sus familiares si se desplaza acompañado

Uno de los retos en esta fase es mantener la comunicación por parte del área de RR.HH. con el trabajador y sus familiares, establecer cuantos más canales de comunicación sean posibles y dedicar recursos a la adaptación social, profesional y familiar del cónyuge.

Políticas de Expatriación (parte I)

La finalización de la asignación

Esta es probablemente una de las fases más críticas, ya que no siempre las empresas pueden ofrecer múltiples alternativas: extender la expatriación, ofrecer otra asignación en otro país de destino, el retorno a la posición anterior es complicado pero si puede darse el retorno a una posición similar o a una posición de más responsabilidad con el aprendizaje de la experiencia internacional, aunque lamentablemente esta última opción no es la más habitual. Esta fase depende en gran medida del tamaño y proyectos de la empresa e implica en ocasiones poder perder a la persona expatriada.

No queremos finalizar este artículo sin hacer un breve apunte sobre los proyectos de impatriación, que desarrollaremos ampliamente en próximas colaboraciones. Cada vez más proyectos en nuestro país requieren de personas de otras nacionalidades para completar sus equipos y la impatriación es estratégica. Como en los proyectos de expatriación, aquí la planificación vuelve a ser esencial, especialmente si entre los candidatos se encuentran personas nacionales de terceros países, que requieren de la obtención de autorizaciones de residencia y trabajo para poder trabajar en nuestro país.

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Por: Montserrat Feliu Costa

www.feliu.biz

www.expatfeliu.com

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