El estudio de SAP Concur “Trabajar desde cualquier lugar: los beneficios para los empleados y las implicaciones para el negocio” revela cómo la creación y la cohesión de equipos dentro de un modelo de trabajo híbrido es vital en el ámbito empresarial, y cómo los responsables de las áreas de RRHH deben considerar cuidadosamente estos aspectos a la hora de implantar políticas de teletrabajo.

De hecho, un 34% de los empleados españoles encuestados señalan el trabajo en remoto como un factor clave a la hora de priorizar un empleo sobre otro y el 66% podrían estar dispuestos a aceptar una reducción salarial para poder trabajar desde cualquier lugar de forma permanente. De hecho, un 45% estaría dispuesto a buscar otro empleo en el caso que su actual empresa no contemplara en sus políticas el teletrabajo.

Factores positivos 

El estudio revela cuáles son los aspectos prioritarios a la hora de elegir un trabajo. Los elementos más valorados son la flexibilidad horaria (56%), seguida de la contratación de un seguro médico dentro de la empresa (29%), las primas (34%) y las aportaciones a planes de pensiones (31%).

Además, 3 de cada 4 empleados encuestados (76%) afirman que la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar del mundo aumentaría su satisfacción laboral, al igual que el 58% de los responsables de las áreas de RRHH y Finanzas, que señalan que la implantación de una política de trabajo en remoto tendría un impacto positivo en el bienestar y la satisfacción laboral de los empleados.

Barreras del trabajo en remoto

El mismo estudio señala que el obstáculo más importante para que los empleados trabajen desde cualquier lugar es la preocupación por que se reduzca el espíritu de equipo dentro de su equipo (62%), lo que significa que los responsables de RR.HH. deben tener muy en cuenta los retos relacionados con el ambiente de equipo a la hora de aplicar las políticas de teletrabajo.

Asimismo, mientras que el 70% de los empleados encuestados afirman que trabajar desde cualquier lugar en el extranjero es atractivo ya que les ayudaría con su salud mental y física, el 62% de los responsables de RRHH están realmente preocupados por las obligaciones de duty of care o deber de protección que conlleva, al tener implicaciones en la salud y la seguridad de sus empleados.

Los responsables de las áreas de RRHH y Finanzas encuestados reconocen que hay margen de mejora y creen que es necesario ajustar los procesos empresariales y mejorar la tecnología de gestión de gastos para que los empleados puedan trabajar desde cualquier lugar. En este sentido, el 66% afirman que tendrían que realizar cambios significativos en los procesos de RRHH dentro de la empresa para que esto fuera factible.

También es necesario tener en cuenta el bienestar del departamento de RRHH, ya que el 62% de los directivos coinciden en que la gestión de los empleados que trabajan desde cualquier lugar en el extranjero provoca un aumento del estrés y del agotamiento en el área de RRHH.

Fotografía: Michal Bednarek

Romper paradigmas 

El concepto de «talentos disruptivos» fue acuñado por la consultora psicológica empresarial OE Cam, con sede en la ciudad británica de Cambridge. Martyn Sakol, socio de OE Cam, explica que un individuo con talento disruptivo posee muchos atributos positivos que pueden realizar grandes aportaciones al mundo corporativo. 

Es lo que hace unas décadas los  expertos en coaching llamaban «romper paradigmas». En el mundo hay una serie de ejemplos de  empresas que han triunfado gracias a sus talentos disruptivos, como el caso Google, Apple o El Cirque Du Soleil por citar solo algunos. A esto le podemos añadir que hay empresas que no conciben su existencia sin contar con talentos disruptivos entre los suyos, el ejemplo más sonado es el de Coca-Cola que apenas tiene en cuenta la formación y si los proyectos profesionales alcanzados .

Por lo tanto estamos diciendo que la mentalidad disruptiva se trata del modelo de pensamiento que rompe el status quo, lo tradicional, lo preestablecido.

Richard Branson, el dueño de la aerolínea  Virgin y uno de los emprendedores más ricos de Reino Unido, parece que sabe tratar a los talentos disruptivos. Considerándose a sí mismo un talento disruptivo, dice que si trabajase como empleado en otra compañía, su jefe tendría que aceptar que él podría no hacer las cosas exactamente como se esperaría que las hiciera.

Los talentos disruptivos piensan y actúan de forma diferente al saber convencional y son capaces de ver oportunidades comerciales donde otros ni las intuyen.

Talentos disruptivos vs. mentalidades disruptivas.

La mentalidad disruptiva permite conseguir soluciones ingeniosas y originales a problemas aparentemente imposibles de resolver. 

No siempre las personas con mentalidades disruptivas posee unos talentos disruptivos, pero sí ocurrirá siempre que el talento disruptivo proviene de una mentalidad disruptiva.

En definitiva, puedes tener una mentalidad disruptiva, sin tener aún un talento disruptivo y esta es verdadera razón por la que ahora muchas empresas están buscando personas con ese tipo de talento.

Cómo desarrollar un talento disruptivo

Sin la acción no existe nada.

Lo más importante para pasar de mente disruptiva a talento disruptivo es la acción. Pues sin la acción no existe nada. Puedes tener ideas para salvar el mundo, pero sin acción sólo eres un fantasioso.

Todos tenemos el gen de innovar. Pero es necesario cultivar el arte de cuestionar la realidad y tener en cuenta que no existe una versión de la realidad 100% exacta.

Lo que diferencia a una persona exitosa de una persona común, son las preguntas que se hace. Al igual que el estado de ánimo y las acciones; son el resultado de las preguntas interiores que nos hacemos. 

Una pieza clave para cualquier empresa que quiera destacar sobre sus competidores

A pesar de que algunos definen a este tipo de perfil como “auténticos tornados”, los talentos disruptivos se ha convertido en piezas claves para cualquier empresa que quiera destacar sobre sus competidores. Los reclutadores y responsables de recursos humanos se dedican, cada vez con mayor ahínco, a la captación de estos perfiles profesionales.

Riesgos

Las personas disruptivas demandan flexibilidad y libertad, concretamente de expresión. También requieren apoyo constante tanto en el trabajo individual como en equipo. Son inconformistas por naturaleza y su carácter puede generar enfrentamientos con personas acostumbradas a trabajar con métodos clásicos y rutinarios.

Tampoco todos los directivos admiten que un empleado, cuestione constantemente sus decisiones. 

La pócima secreta no se comparte, pero recomiendan optar por crear equipos abiertos y flexibles, con líderes dispuestos a olvidarse de su ego autoritario.

Autora: Jesse Guerrero