La puesta en marcha de una nueva industria de producción de combustibles sostenibles para la aviación (SAF, por sus siglas en inglés), supone una gran oportunidad para generar más riqueza y nuevos empleos.
Un informe de PwC elaborado para Vueling apunta que el acceso a recursos renovables y la ubicación estratégica de Catalunya la posicionan para liderar la descarbonización del sector de la aviación.
Además, concentra el 9% de los residuos del conjunto del Estado aptos para la producción de este tipo de fuel. Ello le permitirá acoger hasta 4 plantas de producción en 2050. Su construcción, entre 2025 y 2040, crearía más de 40.000 nuevos puestos de trabajo.
Una vez que estas 4 plantas entrasen en pleno funcionamiento, apostarían aporten más de 2.100 puestos de trabajo y contribuirían con más de 8.600 M€ al PIB hasta 2050, equivalente al 9% del PIB del sector de industrias de alimentación y bebidas en 2019, el primer sector industrial de Catalunya.

Según Marco Sansavini, presidente y CEO de Vueling, “el combustible de aviación sostenible es fundamental para avanzar en la descarbonización del transporte aéreo y ya lo estamos suministrando en el aeropuerto de Barcelona”. Sin embargo, se hace necesario incrementar su producción para satisfacer la demanda de la industria y aquí “en Catalunya tenemos una gran oportunidad para encabezar la producción de SAF a nivel europeo, aunque requiere de un esfuerzo público-privado para incentivar su producción”. 

Actualmente la producción de SAF es escasa en comparación con la demanda de combustible de aviación. Con las actuales infraestructuras solo se conseguiría cubrir un 0,05 % de la demanda global de combustible de aviación, por lo que es esencial el desarrollo de su producción a gran escala.

Tecnologías de producción de SAF

Para la producción de combustibles sostenibles para aviación en estas cuatro plantas se utilizarían tres tecnologías: dos infraestructuras basadas en la tecnología AtJ (Alcohol to Jet), que produce SAF a partir de residuos agrícolas o forestales; una de FT (Fischer Tropsch), cuya producción se realiza a partir de residuos urbanos o agrícolas; y otra de PtL (Power to Liquid), que utiliza energías renovables.

Teniendo en cuenta los residuos disponibles en Catalunya, el estudio estima que se podrían producir hasta 600.000 Toneladas de SAF anualmente. Adicionalmente, a través de la tecnología PtL (Power to Liquid) se podría generar un volumen muy superior en función del despliegue de energías renovables en el territorio.

Según Vueling, a pesar de que se espera un incremento en la demanda de vuelos del 125%, entre 2023 y 2050, las emisiones no seguirán el mismo ritmo gracias a las mejoras tecnológicas, la eficiencia operacional y, muy especialmente, a la adopción del SAF.

Inmaculada Herranz, Directora del Departamento de Laboral y de Seguridad Social de PWC, y Ángel García Butragueño, Responsable de la División de Turismo de Braintrust, presentaron sendas ponencias donde se analizaron los cambios que, a raíz de esta pandemia, se están produciendo en el sector: desde los los cambios organizativos (fusiones, reestructuraciones y reubicaciones de empleados, formación y adaptación al cambio) a la viabilidad legal de los pasaportes sanitarios en las corporaciones, el futuro de los ERTE’s en las empresas o los cambios en la manera de viajar a nivel corporativo.

Si no pudiste asistir al Webinar, puedes recuperarlo en este video o a través de nuestro canal de Youtube.

En poco tiempo, vamos a observar cambios sustanciales en el mundo de la movilidad internacional. Serán consecuencia de la aplicación, a partir del 30 de Julio de este año, de la normativa sobre trabajadores desplazados, cuyo objetivo fundamental es garantizar la igualdad de trato de los también llamados posted workers. Aunque es cierto que el espíritu de la norma es proteger a los trabajadores desplazados, es igualmente cierto que acarreará mayores cargas administrativas, y ello en un momento en el que la movilidad está muy resentida fruto de las prohibiciones a los desplazamientos provocadas por la crisis Covid-19.

En una carta al Comisario europeo de Empleo y Derechos Sociales el 28 de abril, asociaciones como la CEOE en españa y la Business Europe a nivel europeo, solicitan posponer la aplicación de las nuevas normas de desplazamiento de trabajadores. Desafortunadamente, hasta ahora no ha habido respuesta, por lo tanto, a menos que la Comisión reaccione rápidamente, la fecha límite para adaptar la legislación nacional para garantizar la incorporación de la PWD –Posted Workers Directivees el 30 de julio de 2020.

La legislación actual

Merece la pena recordar que la legislación Europea sobre el desplazamiento de trabajadores trata de equilibrar la balanza entre la necesidad de fomentar la libre prestación de servicios y garantizar condiciones de competencia equitativas, por un lado, y la de proteger los derechos de los trabajadores desplazados, por otro. Lo hace a través de la siguiente normativa:

• Directiva original 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores, objetivo principal de proteger a los trabajadores al otorgarles un conjunto básico de derechos y evitar la competencia desleal entre países de la UE con diferentes costes laborales
• Directiva 2014/67/UE sobre la aplicación de la Directiva 96/71/CE cuyo fin es garantizar que las normas de publicación se apliquen de manera uniforme en los estados miembros
• Directiva 2018/957/UE que modifica la directiva original introduciendo dos grandes cambios: la obligación de respetar el principio de igualdad de remuneración (“equal pay”) y la regulación de las asignaciones a largo plazo.
• Regulación 883/2004 sobre las normas de coordinación a efectos de seguridad social para los trabajadores desplazados.

Hasta ahora, la Directiva establecía que a los trabajadores desplazados se les debía garantizar las condiciones aplicables, por ley o por convenio, en el Estado miembro de acogida (Host country) en las siguientes materias tasadas:

• Períodos máximos de trabajo, así como los períodos mínimos de descanso.
• Duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas.
• Salarios mínimos, incluido el incremento por horas extraordinarias.
• Condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de empresas de trabajo temporal.
• Salud, la seguridad y la higiene en el trabajo.
• Medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y empleo de las mujeres embarazadas o que hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y los jóvenes.
• Igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación.
• Condiciones de alojamiento de los trabajadores cuando el empleador proporcione un alojamiento a los trabajadores que se encuentren fuera de su lugar de trabajo habitual.
• Complementos o los reembolsos en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para los trabajadores que están fuera de su domicilio por motivos profesionales.

La nueva normativa

La nueva normativa introduce un régimen de condiciones que varía en función de la duración del desplazamiento. Por tanto, afectará prácticamente a la totalidad de la población en movilidad internacional:

Durante los primeros 12 meses, deberán garantizarse las condiciones aplicables, por ley o por convenio, en el Estado de acogida, en las mismas materias tasadas previstas hasta ahora, así como:

· Todos los elementos constitutivos de la remuneración -y no sólo el salario mínimo.
· Las condiciones de alojamiento aplicables a los trabajadores en el Estado de acogida.
· Los complementos o reembolsos en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención, cuando los trabajadores desplazados deban viajar desde su lugar de trabajo en el Estado de acogida a otro. 

Pasados los doce primeros meses de desplazamiento, deberán aplicarse todas las condiciones de trabajo aplicables en destino, y no sólo las tasadas en la Directiva, con dos excepciones:

· Los procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de resolución del contrato de trabajo (incluidas las cláusulas de no competencia).
• Los regímenes complementarios de jubilación.

Con el objetivo de facilitar una mejor aplicación de las normas sobre el desplazamiento de trabajadores en toda la Unión Europea, la Comisión publicó, a su vez, un documento de preguntas y respuestas en relación con la aplicación de la Directiva de Desplazamiento de Trabajadores, un documento de trabajo que contempla las peculiaridades de aplicación de esta normativa en cada Estado Miembro, y una guía práctica de aplicación de esta normativa para el mejor entendimiento de las empresa.

La guía práctica publicada sobre el desplazamiento de trabajadores, aclara el concepto de “remuneración”, y lo define como todos los elementos de la remuneración obligatorios por la ley nacional, los Convenios colectivos o la normativa de aplicación general a todos los trabajadores. Indica también que el reembolso o la compensación de los gastos de viaje, comida y alojamiento no se pueden considerar remuneración y que no deben tenerse en cuenta al comparar la cantidad realmente abonada al trabajador y la remuneración exigida por el Estado miembro de acogida.

Este cambio requerirá que los empleadores sigan de cerca los requisitos mínimos retributivos en los países de destino, más allá de atender exclusivamente al salario mínimo como lo
hicieron anteriormente.
Algunos ejemplos prácticos:

Asignaciones a largo plazo

La segunda modificación clave de la Directiva afecta a las asignaciones a largo plazo (más de 12 o 18 meses).
Las novedades publicadas introducen la exigencia de que los trabajadores en asignaciones a largo plazo tengan derecho a todas las condiciones de empleo del país de destino (derechos, protecciones, beneficios relacionados con la antigüedad, etc.), excepto las relativas a las formalidades de celebración y extinción del contrato de trabajo y los regímenes complementarios de jubilación.
Si bien sería posible evitar esta exigencia limitando las asignaciones a doce meses con una posible extensión de seis meses, esto afectará seriamente a las estrategias de los programas de movilidad. Merece la pena destacar que esta prórroga excepcional no está sujeta a la aprobación por parte de las autoridades locales (no es una solicitud), sino que simplemente debe notificarse y fundamentarse debidamente.

Business trips

Otra matización importante de la guia práctica se centra en los denominados “desplazamientos profesionales o business trips”: Los trabajadores enviados temporalmente a trabajar en otro Estado miembro, pero que no prestan servicios en él, no son considerados trabajadores desplazados. Este es el caso de los trabajadores que realizan desplazamientos profesionales (sin prestación de servicios) para asistir a reuniones, formaciones, conferencias y ferias. Estos trabajadores no están cubiertos por la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores y, por lo tanto, no les son aplicables los requisitos administrativos y las medidas de control que se aplican a los trabajadores desplazados y en consecuencia no sería necesaria la comunicación de su desplazamiento a las autoridades laborales competentes.

Información al empleado

En relación a las obligaciones de información por parte de los empleadores, aclara la guía que los empleadores que tengan previsto desplazar trabajadores a otro Estado miembro deben facilitarles, por escrito y antes de su salida, información sobre:

• La duración del trabajo que va a realizar en el extranjero.
• La divisa para el pago de la remuneración.
• Las retribuciones en metálico y en especie ligadas a su desplazamiento al extranjero.
• Las condiciones de repatriación del trabajador.

Adicionalmente a partir del 1 de agosto de 2022, también deberá facilitarse al menos, para todos los trabajadores desplazados por un período consecutivo de más de cuatro semanas, información sobre:

• El país o los países en los que se vaya a realizar el trabajo en el extranjero.
• La duración prevista del trabajo en el extranjero.
• La remuneración a la que tiene derecho el trabajador con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida; de haberlos:

• Todo complemento específico por desplazamiento.
• Toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención.
• Debe facilitarse también un enlace al sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado miembro de acogida.

El impacto del Brexit

Es importante considerar el impacto del Brexit en la implementación de estas enmiendas. Sin perjuicio de la salida del Reino Unido de la UE, los empleadores británicos que desplazan trabajadores a España continúan sujetos a las obligaciones de la PWD – la normativa española que la transpone extiende sus efectos a todos los empleados desplazados a España, independientemente del país de origen. Por otro lado, la PWD no aplica a los trabajadores desplazados a Reino Unido al no haberla incorporado a su ordenamiento jurídico nacional y no ser ya un Estado Miembro de la UE.

Por último, comentar que los Estados miembros tienen la obligación de crear y mantener actualizado un sitio web único a escala nacional que contenga información sobre las condiciones de trabajo y empleo que se aplicarán a los trabajadores desplazados a su territorio. Recientemente hemos visto cómo países como Francia y Holanda han puesto en marcha sus páginas webs oficiales donde encontrar esta información. En España por desgracia, todavía no se ha puesto en marcha ninguna web oficial para poder acceder a esta información y dadas las circunstancias actuales, aún tardará.

Conclusiones

Como conclusión destacar que a partir de ahora, la carga administrativa asociada a los desplazamientos de toda índole se verán incrementados no solo por la obligación de comunicar a la autoridad laboral competente del desplazamiento de un trabajador al país miembro de acogida, sino también por las obligaciones derivadas en seguridad social. Por lo que se refiere a esta última, la empresa que desplaza un trabajador a otro Estado miembro debe ponerse en contacto con la institución de seguridad social competente del Estado miembro de origen, a ser posible, antes del desplazamiento. La institución debe entregar a continuación al trabajador un certificado A1, que determina la legislación de seguridad social del Estado miembro aplicable al trabajador durante su desplazamiento.

Todas estas novedades comenzarán a aplicar a partir del 30 de julio de 2020. Hasta esa fecha, la Directiva 96/71/CE seguirá siendo aplicable en su redacción anterior, por tanto deviene necesario seguir de cerca no solo a los trabajadores en asignación internacional sino también a los viajeros de negocios y comenzar a considerar cómo su situación puede verse afectada por estos nuevos requisitos.

Autores:
Esther Mut y José María Leis
Socios People & Organization
PwC Tax & Legal Services

Ante la situación generada por el COVID-19 son numerosas las compañías a nivel global que están permitiendo a sus empleados internacionales asignados en un país extranjero, bien como empleados locales o bien bajo un programa de asignación internacional, el regreso a sus países de origen para teletrabajar desde su domicilio particular.
En el caso concreto de España, hemos detectado que gran parte de las compañías a las que prestamos servicios están permitiendo a sus empleados que se encuentren en alguna de las situaciones anteriores, regresar a su país de origen para teletrabajar desde allí.

En consecuencia, es crucial que las compañías que pueden verse en una situación como la descrita sean conscientes de las implicaciones que puedan surgir en materia migratoria, de Seguridad Social o fiscal.
Aunque sería recomendable realizar un análisis específico para cada caso, resumimos a continuación las consecuencias que hemos detectado en base a las experiencias que estamos teniendo desde el inicio de la crisis.

Las consecuencias

En materia migratoria el regreso al país de origen de aquellos empleados nacionales de la UE no tendrá impacto (más allá de las restricciones fronterizas impuestas por los diferentes Estados de Alarma en vigor).
Sí que podría tener consecuencias para los nacionales de países terceros ya que, como norma general, las ausencias del territorio español superiores a seis meses en el periodo de un año pueden ser causa de extinción de los permisos de residencia y trabajo. Ante esta situación, habrá que tener muy presente las implicaciones que puedan tener la situación personal del empleado, su país de origen, las condiciones de su permiso de trabajo y residencia, etc.

Por otra parte, desde el punto de vista de Seguridad Social, en distintas conversaciones informales y consultas telemáticas, la Tesorería General de la Seguridad Social nos ha indicado que su criterio es que la situación generada por el COVID-19 no debería de afectar a la obligación de cotizar en un determinado país.
Por tanto, aquellos empleados que presten servicios en España bajo una asignación internacional (manteniendo las cotizaciones en su país de origen mediante el respectivo Certificado de Cobertura), no tendrán que realizar ningún trámite si regresan a su país ya que, en principio, estarían cubiertos ante cualquier contingencia que pudiera ocurrir en el mismo al mantener las cotizaciones en su país de origen.

Por ejemplo, en el caso de que el empleado enfermara de coronavirus durante el período de teletrabajo en su país de origen, la contingencia estaría cubierta por la Seguridad Social y sistema sanitario de dicho país.
No obstante, aquellos empleados extranjeros que estuviesen prestando servicios en España como empleados locales y, por tanto, cotizando en este país, tendrían obligación de solicitar el respectivo Certificado de Cobertura en caso de que regresen a teletrabajar a su país.

Por último, desde el punto de vista fiscal es importante realizar un análisis específico de cada caso para evitar el impacto que pueda generar el COVID-19 en aspectos tales como la residencia fiscal de aquellos empleados que regresen a teletrabajar a sus países de origen a causa de la pandemia, el riesgo de que estos empleados originen un establecimiento permanente para sus compañías empleadoras o el país donde deben tributar durante dicho período.

No obstante, la OCDE ha arrojado luz sobre los supuestos anteriores a través del análisis realizado sobre los convenios para evitar la doble imposición y el impacto de COVID-19. En la misma se indica que es muy poco probable que la situación fiscal previamente definida se vea modificada a causa del impacto que pueda generar en los desplazamientos la crisis que atravesamos.
A la luz de este análisis de la OCDE, si los empleados internacionales regresan a su país de origen menos de 183 días durante 2020, deberían mantener la residencia fiscal en España tributando en este país bajo el régimen que corresponda. Asimismo para la entidad española no debe temer por el riesgo de Establecimiento Permanente en el país en el que se realiza el teletrabajo y tampoco surgirá obligación de retención alguna, debiendo de practicarse las retenciones en España como si el desplazamiento no se hubiera producido.
Además, en línea con las recomendaciones de la OCDE, para el caso de trabajadores transfronterizos, el rendimiento percibido por el empleado deberá tributar en el país donde el trabajo se hubiese realizado en caso de que la situación generada por el COVID-19 no hubiese tenido lugar.

A pesar de que el trabajo se realice físicamente en el extranjero por un asignado a España, teletrabajando desde su país de origen, la exención del artículo 7.p) de la Ley del IRPF no sería aplicable, ya que su trabajo beneficiará a la entidad española.
En la otra cara de la moneda, para el caso del empleado asignado en el extranjero que regrese a España para teletrabajar en beneficio de la entidad extranjera, tampoco será de aplicación la exención del artículo 7.p) ya que el trabajo se realiza físicamente desde España y ante la aplicación de un beneficio fiscal la interpretación de la normativa ha de hacerse de manera restrictiva.
Esta situación transitoria tampoco afectará a la aplicación del conocido como “régimen de excesos”. En cualquier caso, nuestra recomendación es revisar el impacto que el COVID-19 pueda generar en las asignaciones internacionales de una forma integral, analizando al mismo tiempo las implicaciones en materia migratoria, de Seguridad Social y fiscal.

6 consejos para cumplir con el “Duty of Care”

Más allá de las implicaciones normativas que deben de ser observadas en el ámbito de los desplazamientos internacionales, os enumeramos algunos aspectos que consideramos imprescindibles a la hora de cumplir con nuestro “duty of care” como gestores de personas.

1. Ten localizados a tus empleados

El control sobre la población de empleados trabajando en el extranjero, en particular de los Business Travellers, ha mejorado en los últimos años gracias a los avances en las herramientas de movilidad internacional. Aun así, según nuestra encuesta de Gestión de la movilidad, el 31% de las compañías no sabe cuántas personas dentro de su organización trabajan en el extranjero, aumentando este porcentaje a causa del COVID-19. Se hace más imprescindible, si cabe, monitorizar a nuestros viajeros frecuentes a través de herramientas tecnológicas fiables que nos indiquen en tiempo real donde están todos y cada uno de nuestros viajeros frecuentes.

2. Presta apoyo constante a los empleados que continúen desplazados en el extranjero

Los empleados necesitarán mantener en regla su estatus migratorio durante el confinamiento. Revisa todas las fechas de vencimiento de permisos de trabajo o residencia (para los próximos 3 ó 4 meses) y asegúrate de que se realicen todas las acciones necesarias, teniendo en cuenta las restricciones adicionales que pudieran surgir. Mantén a tus empleados informados sobre las restricciones de viaje, prohibiciones de entrada y salida de países y medidas de cuarentena, particularmente en aquellos casos en los que los procesos migratorios hayan sido interrumpidos o haya cierres de oficinas consulares o migratorias.
Varios gobiernos están comenzando a anunciar concesiones, períodos de gracia y soluciones prácticas (presentaciones online en lugar de presentaciones físicas, Etc.) para los ciudadanos extranjeros actualmente establecidos en el país y cuyo permiso de trabajo o residencia está pendiente de vencimiento.

3. Involucra al departamento fiscal. Colaboración sí, más que nunca

La paralización de los movimientos internacionales podría afectar al estatus fiscal de tus empleados además de tener implicaciones para tu compañía. El análisis realizado por la OCDE sobre el impacto que puede generar el COVID-19 concluye que no debería haber cambios respecto al status previamente identificado. No obstante, de cara  a evitar riesgos tales como la aparición de un Establecimiento Permanente, modificación de la residencia fiscal del empleado, etc. y con tantos empleados desplazados en la actualidad, habrá que realizar un análisis de las consecuencias que puedan derivarse de cada caso concreto.

4. Cumple con las obligaciones derivadas del confinamiento

Las sanciones por violar el confinamiento en algunas jurisdicciones son importantes. En Singapur, por ejemplo, un empleado puede ser despojado de su visado de trabajo y residencia si no cumple con los requisitos del confinamiento impuestos por la Administración local. Además, las Autoridades de Singapur han indicado que en caso de que el empleado esté asignado allí por una compañía, esta será responsable del cumplimiento de los requisitos. Como empleador, tienes el deber de cuidar y responsabilizarte de tus empleados de cara a asegurar de que son conscientes de qué tienen que hacer de una forma clara.

5. Datos: más importantes que nunca. Mantente al día de tus obligaciones

Los diferentes estados pueden solicitar a los empleadores que faciliten datos personales sobre empleados, visitantes y clientes a las autoridades de salud pública en un intento de controlar el avance de la pandemia. Si estos datos tienen la clasificación de información confidencial, las compañías deberán asegurarse de tener una base legal bajo la ley local de privacidad de datos para divulgar los datos solicitados.
Ten en cuenta que hay normativas que permiten el procesamiento de datos personales confidenciales «cuando sea necesario» para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores o por razones de interés público; en este caso, la prueba “necesaria” puede significar compartir los datos solo con aquellos que lo necesiten para realizar una tarea muy específica.

6. Sé consciente de las implicaciones laborales y mantente informado en tiempo real de los cambios legislativos
   El confinamiento plantea una serie de preguntas. No solo sobre cómo protegemos la salud de nuestros trabajadores que sí pueden continuar con su actividad, sino también multitud de cuestiones respecto a esos otros trabajadores que no pueden trabajar; pago de salarios, prestaciones por enfermedad, desvinculaciones temporales, etc. Dada la situación, las empresas tienen que considerar el impacto del COVID-19 en sus negocios y, a su vez, en su plantilla. Son numerosas las compañías que están reorganizando su estructura a la luz del negocio que prevén tener no solo durante el confinamiento, sino también una vez nos vayamos incorporando a la nueva realidad que nos va a tocar vivir: ERTEs, despidos temporales, modificación de la jornada de trabajo, horarios y o recortes salariales o despidos.
   En algunos países, los gobiernos están sufragando parte de este coste (por ejemplo, en España mediante los ERTEs), modificando plazos de presentación de impuestos y Seguridad Social, etc. Todo ello, medidas que a menudo evolucionan de un día para otro, por lo que deben ser consideradas minuciosamente en la toma de decisiones de las compañías.

Autores:
Esther Mut y José María Leis
Socios People & Organization
PwC Tax & Legal Services